Praca rządzi!

Wspólne interesy

Nie odkryję Ameryki, pisząc, że większość osób nie przepada za swoją pracą. A nawet jeśli nie większość, to i tak zdecydowanie za dużo – w końcu w biurze każdego dnia spędzamy więcej czasu niż w domu (uznajmy sen za neutralną aktywność), więc ciągłe wypatrywanie piątku nie jest czymś zdrowym, prawda? Podobnie uważa Laszlo Bock, który kilkanaście lat był odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi w Google’u. Autor „Praca rządzi!” zwraca jednak uwagę, że w poprawie podejścia pracowników do pracy swój interes mają i pracownicy, i pracodawcy. I tym wspólnym interesom poświęcona jest recenzowana książka.

„Gdzieś w głębi ducha każda istota ludzka chce odnaleźć sens w wykonywanych przez siebie obowiązkach” – zapisałem sobie ten cytat, bo jest kluczowy w zrozumieniu powszechnej niechęci do pracy. Nie jest to opinia pana Bocka – zostało wiele razy potwierdzone badaniami, że jeśli w coś wierzymy, bardziej się angażujemy, bardziej się staramy. Natomiast jeśli widzimy bezsens swojej profesji, nie mamy szans na awans czy rozwój, to nawet dobra pensja nie pomoże. A pracownik, który odstawia pańszczyznę, nie sprawi, że firma osiągnie więcej. Bock zwraca uwagę, że trzeba szukać pracowników o charakterze „właścicieli” – którym zwyczajnie będzie się chciało. Z drugiej strony, firma musi dać coś od siebie, żeby przyciągać takie osoby. Jak to zrobić?

Nie będzie szokiem, że „Praca rządzi!” koncentruje się na Google’u. To nic złego, bo chociaż może nam się wydawać, że dobrze znamy tego giganta, to dopiero informacje z wewnątrz otwierają nam oczy. Bock bardzo dużo pisze o kulturze organizacji, która często traktowana jest powierzchownie. Myślimy Google – widzimy ludzi, którzy raczej się bawią, niż pracują, jeżdżą po biurze rowerem, grają w piłkarzyki, a jak to wszystko ich zmęczy, idą na darmowym lunch. I chociaż w pewnym sensie jest to prawdą, to jest to jedynie wierzchołek góry lodowej. Zadowolenie googlersów (pracowników Google’a, ponad 50 000 na całym świecie) wynika nie z darmowego jedzenia, lecz zasad leżących u podstaw giganta z Montain View.

„Firmy mają wielu pracowników, ale dana osoba tylko jedną pracę” – brzmi jak banał, ale ludzkie podejście do pracowników jest bardzo istotne. Ludzie chcą być doceniani. W Google menedżerowie nie decydują bezpośrednio o zatrudnieniu i zwalnianiu podwładnych ani o ewentualnych premiach. To sposób na odbieranie władzy przełożonym, bo wszyscy mamy tendencję do jej nadużywania. Relacja podwładny-przełożony w ogóle jest ciekawa w Google – wyobraźcie sobie, że podczas procesu rekrutacyjnego potencjalny kierownik często spotyka się także ze swoimi przyszłymi podwładnymi i mają oni realny wpływ na to, czy zostanie zatrudniony.

Sama rekrutacja w Google to temat na oddzielny artykuł. Ta organizacja od początku stara się zatrudniać tylko najlepszych – nawet jeśli musi na nich czekać kilka lat. Zasadą jest również, by zatrudniać lepszych od siebie samego, bo to sposób na stałe stymulowanie rozwoju. Bock przywołuje też wyniki badań jasno stwierdzające, że rekruterzy podejmują decyzję odnośnie kandydata w ciągu 3-5 minut, a później robią wszystko, by utwierdzić się w swojej decyzji. Dodatkowo „rekruterzy podświadomie sprzyjają osobom, które są do nich podobne” – nikt nie lubi wychodzić ze strefy komfortu. Być może to banał, ale w wielu firmach brakuje tej świadomości. Być może sami mieliście nawet okazję brać udział w rekrutacjach, które w rzeczywistości skończyły się po paru minutach small talku.

Od 2012 Google w ogóle nie umieszcza ogłoszeń na portalach z ogłoszeniami. Dlaczego? Generują one mnóstwo kandydatów, ale mało z nich jest zatrudnianych, bo nie wysyłają odpowiedzi na ogłoszenie Google, lecz wszędzie gdzie się da. Zdaniem Bocka organizacja powinna być na tyle atrakcyjnym miejscem pracy, by kandydaci sami zadali sobie trud znalezienia ofert na stronie firmy. Ogromnie ważną rolę pełnią też rekomendację od innych googlersów, ale na te można liczyć tylko wtedy, gdy praca daję pracowników prawdziwą satysfakcję. Jak widać, wysokie wymagania wobec kandydatów równają się wysokim wymaganiom organizacji wobec samej siebie.

Chociaż w metodach Google’a sporo jest zaawansowanej analityki (policzono np., że nie ma sensu przeprowadzać więcej niż czterech rozmów z jednym kandydatem), to większość z nich jest bardzo prosta – do zrozumienia i wdrożenia. Oczywiście wtedy, gdy już ktoś nam o nich opowie. Bock podkreśla też, że bardzo wiele da się zdziałać małym kosztem. Jeśli organizacja zasłania się ograniczonym budżetem, prawdopodobnie na jej czele stoi ktoś w jakiś sposób ograniczony. A wtedy trudno oczekiwać, że zmieni się coś na dole, wśród szeregowych pracowników. I zawsze będą traktowani jak szeregowi pracownicy, a nie partnerzy. I gdzie wtedy są wspólne interesy pracowników i firmy?

Za egzemplarz do recenzji dziękuję wydawnictwu Insignis.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *